行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(3)

給与法一五条により勤務一時間当りの給与額を同年一〇月分の給与から減額された結果、規則一一条二項三号、一〇条別表第一により、給与を減額された一時間を勤務期間から除算し、原告の期間率を「五か月以上六か月未満」の勤務期間に対応する一〇〇分の九〇としたことによる。しかしながら、右減額算出は給与法令の解釈適用を誤つたものである。以下にその理由を述べる。
（１）　勤勉手当は、俸給の月額およびこれに対する調整手当の月額の合計額に成績率と期間率を乗じてその支給額が定まる仕組になつており（給与法一九条の四第二項、規則九条）、能率給的側面を有することは勿論であるが、実際には、一時的に出費が増大する盆（六月）と暮（一二月）に支給されるものであつて（規則一四条）、同時に支給される期末手当と相俟つてこれら諸経費の支弁にあてられているのが実態であるし、支給割合の一つである期間率は勤務期間に比例して定められてはおらず、勤務期間が一か月未満の場合でも期間率は一〇〇分の四〇と定められ（規則一〇条別表第一）、また、負傷または疾病による欠勤が三〇日に満たない場合には右欠勤を在職期間から除算せず期間率を全期間勤務者と同率に扱うこととされている（規則一一条二項四号）。他の支給割合である成績率についても立法当時当局は客観的合理的な勤務成績の評定がなされない限りその支給額に反映させない旨を言明し、その後この趣旨にそつて成績率を名称どおり勤務成績に反映させるものとすることはなされておらず、全く同一の成績率を定めるかごく形式的に異なる定め方をしているに過ぎないのが実情である。これら諸点を考慮すれば、勤勉手当は職員の生存権に直結する生活給的性格を基本とする手当というべきである。従つて、合理的な理由なく大幅に支給額が減額されるような期間率の適用は、職員の生活に不当に重大な影響を及ぼす恐れがあるもので、許されないといわなければならない。
また、前記のような期間率の定め方、負傷または疾病による欠勤の除算についての取扱いよりみれば、期間率は原則として一率に支給されるべき生活給たる手当について、ある程度長期にわたつて勤