行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(4)

務を欠いた者を全期間勤務した者と同率に扱うことが、全期間を勤務した者との関係で不公平と考えられるような場合に一定の率に応じて支給率に差を設け、実質的公平をはかろうとするところに制度の趣旨があるというべきであるから、規則一一条二項三号の解釈適用に当たつては、実質的に勤務した期間について右の趣旨をふまえた合理的な評価をすることが必要である。
ところで規則一一条二項三号は、給与法一五条の規定によつて減額された期間を期間率の算出に際して除算すべきものとしている。給与法による給与の減額は、ノーワーク・ノーペイの原則から、労働力の提供と交換的関係に立つ賃金部分について、不就労時間に厳格に対応する賃金額を減額すべきものとしているのであるが、勤勉手当の場合は、既に述べたように三〇日未満の病気欠勤が勤務した期間から除算されないこと、勤務期間が一か月未満の場合にも期間率が一〇〇分の四〇となつていることなどからみても明らかなとおり、労務不提供期間と減額割合との間にいわゆる賃金減額におけるがごとき機械的比例的な対応関係は存しないから、給与法一五条の賃金減額を前提にして期間率を算出する際には、減額された期間を機械的に勤務時間から除算することは誤りであるといわなければならない。むしろ右のような期間率の定めからも明らかなように、期間率とは、勤務期間という視点から基準日前六か月間の実質的勤怠評価を行ない、これを八段階に区分して評価格づけを行なおうとするものであるから、一日に満たないような給与の減額された期間を「六か月」と評価するか「五か月以上六か月未満」と評価すべきかは、前記のような勤勉手当の生活給的性質期間率のもつ意義、一般民間企業および大多数の地方自治体の取扱例では一日未満の欠勤を賞与ないし勤勉手当の減額の対象としていないことなど我国における勤務成積評価における一般的傾向等からすれば、被告のように一時間でも勤務を欠いた時間があれば、「六か月」ではなく「五か月以上六か月未満」であるとする解釈は、規則一〇条、一一条の趣旨を誤るものであり、少なくとも一日の勤務時間に満たない程度の欠勤があるにすぎな