行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(5)

いような場合には勤務期間を「六か月」と評価すべきである。
右のような解釈の妥当性は、規則一一条二項の一、二、四、五号によつて勤務期間から除算されることになつている期間の内容をみるとき明らかである。即ち、本件で問題とされている規則一一条二項のうち三号を除くその余の各号に掲げる期間はいずれも基本的には月を単位とする相当長期の期間を想定しており、一日または数日といつた短期間はごく稀な事例に過ぎず、ましてその算定の単位を時間とするものを予定していないことはその文言と関係法令を検討すれば明白である。また、右の解釈の妥当であることは、昭和三八年給実甲二二〇号「期末手当および勤勉手当の支給について（通知）」の八項および昭和四三年職職一〇三六号「人事院規則一五−六（休暇）の運用について（通知）」の第三項関係が、時間を日に、日を月に換算する方法を規定し、勤務期間の除算単位が日以上であり、勤勉手当の期間計算上一日に満たない欠勤というものを予想していないところからも裏付けられるところである。
さらに、地方公務員については、国家公務員に準じた給与の定めが各県条例等で定められているが、勤勉手当についても同様の定めがなされており、特に期間率決定の基礎となる勤務期間については、規則一〇条、一一条とほぼ同様の定めが条例または規則で定められているものの、ほとんどの地方自治体においては、運用ないし規則の明確化により少くとも一日未満の欠勤は勤怠評価の中で消極的評価の対象にしないようにしており、これは全国的にほぼ確立した取扱になつているといいうるのである。
（２）　仮に、右の期間率算出の際の除算すべき期間の単位が時間であるとしても、本件勤勉手当の減額算出は、原告が昭和四六年七月一五日午前八時三〇分から同九時一八分までの間、神戸大学教職員組合が行なつた争議行為（勤務時間内集会）に同組合中央執行委員長として参加したことを実質的な理由としてなされたものであるところ、争議行為は、集団的労使関係における労働組合を主体とする行動であつて、個別的な労使関係における個々の職員の能率評価とは関係のない事項であ