行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(6)

るから、争議行為によつて勤務を欠いた期間をもつて、「勤務を要する期間」ととらえ、「承認を得ないで勤務をしなかつた」ものとして勤勉手当算出の際の期間率に反映させることは、本来勤怠実績の評価の対象となしえない争議行為による不就労期間をとらえて評価の対象とするものであり、給与法一九条の四、規則一一条二項三号の解釈適用を誤つているといわなければならない。
（３）　仮に、勤勉手当の算出にあたり、争議行為によつて勤務を欠いた期間を考慮することが許されるとしても、たとえばわずか一時間の争議行為に参加した職員に対し、当該一時間分の給与減額に加えて、勤勉手当についても当然に一〇パーセントの減額をなしうるものとすれば、短時間の争議行為参加者は、当該争議行為参加時間に照応する賃金額の十数倍の賃金の喪失を常に覚悟しなければならないことになり、対使用者との相対関係において争議行為参加者が受ける経済的損失はあまりに過大に失するものといわなければならない。本来争議行為に際して使用者が支払を免れる賃金は、労働力の提供と交換的関係に立つ賃金部分について、不就労時間に厳格に対応する賃金額に限定されるものであるから、この見地からすれば、本件勤勉手当減額算出が争議行為に対する過重な制裁としての効果をもつことは明らかである。しかも現実の勤務関係においては、短時間の勤務を欠く例はしばしば見られるにかかわらず、争議行為の場合以外には勤勉手当を減額された事例は皆無といつてよいことなどからすれば、本件勤勉手当の減額算出は争議行為に対する経済的不利益制裁を目的としたものといわざるを得ない。さらに、たとえ争議行為禁止規定に違反する争議行為であつても、これに対する制裁は必要最少限度にとどめなければならないことは憲法二八条の要請するところであり、また、国際労働常識の支持するところであるから、このような争議行為禁止違反に対する過重な制裁的効果をもたらすような被告の給与法令の解釈適用は誤りというべきである。
２　第二次請求原因
（一）　仮に規則一一条二項三号を右のように解しえないとしても、所属長たる国立神戸大学長