行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(10)

、基準日以前六か月以内の期間における職員の勤務期間を八段階に区分し、それに応じて零から一〇〇分の一〇〇までの八種の割合を定めている。即ち、勤務期間が全くない場合には期間率は零であるとして勤勉手当の生じる余地のないものとし、勤務期間が六か月の場合は完全なる勤務にあつたものとして期間率を一〇〇分の一〇〇と定め、これを両端としてその中間を一か月間隔に区分して期間率を定めている。従つて、基準日以前六か月以内の期間において規則一一条二項各号に該当する除算期間がある者は六か月の全期間を勤務した者に比べ期間率が低率となるが、これは勤勉手当が能率給的性格を有することから当然のことといえる。
本件で問題となつている規則一一条二項一二号は明文をもつて、「給与法一五条により給与を減額された期間」を勤務期間より除算する旨定めている。そして、給与法一五条は、給与の減額につき、一時間を単位として減額することとしており、給与減額の期間を時間単位としてとらえていることは明かである。してみると、規則一一条二項三号に定める勤務期間から除算される期間が時間単位として計算されることは文理解釈上明瞭であるといわざるをえない。
ところで、規則一一条二項三号、一〇条別表第一を適用すると、一時間の欠勤の場合と三〇日の欠勤の場合が同じ期間率の適用をみることになるが、勤務期間を一定期間ごとに区分し、その区分ごとに期間率を設定するとした場合、その区分の切れ目の前後においてみるとき期間自体の差異は僅少であるのに、期間率の差は画然たる差として表われることはそのような区分割をする限り避けられないことである。しかしながら、給与法一九条の四第一項は、勤務期間のすべての差が勤務成績の差異として比例的に表わされ、勤勉手当の差となるべきことまで規定しておらず、規則一〇条が勤務期間と期間率を別表第一のとおり定めたことは、給与法の予定する勤勉手当制定の趣旨を何ら逸脱するものではない。むしろ勤勉手当における能率給的性格を重視すれば、六か月の勤務期間を規則一一条二項により除算されるような勤務状態でなく勤務した者は、この間に何らかの欠勤