行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(11)

のあつた者と異り、勤勉手当において有利なる差別を受けることは当然とさえいえるのである。
次に、規則一一条二項の一、二、四、五号は、同条にいう勤務期間の最小単位が時間であることを排除するものではなく、また、昭和三八年給実甲二二〇号「期末手当および勤勉手当の支給について（通知）」の八項および昭和四三年職職一〇三六号「人事院規則一五−六（休暇）の運用について（通知）」の第三項関係は、いずれも、時間を日に、日を月に換算する場合の基準を定めたにすぎないものであつて、一日に満たない期間（時間）を期間計算から排除する旨を定めたものではない。
なお、地方公務員については、国家公務員と同種の手当制度が条例、規則等で定められているが、国家公務員に対する勤勉手当支給制度は、法令に基づき国家公務員法体系の一環として定立、解釈、運用されるべきことは当然であり、国家公務員に対する勤勉手当の支給につき民間企業、地方公務員における勤勉手当相当の給与支給の実情等を考慮すべしとすることは立法論、政策論にすぎず、また、地方公務員等に対する給与支給の実情等が規則一一条二項三号の前記の解釈を左右するものでもない。
（２）　原告らは、本件勤勉手当の支給について、争議行為を理由とする減額支給とし、これは争議行為に対する過酷な経済的制裁であり、またこれを目的としたものである旨主張するが、本件において、原告の勤勉手当の期間率が一〇〇分の九〇とされたことは、規則一〇条、一一条の適用上、原告には、基準日以前六か月間において給与法一五条により給与を減額された期間があつたためであるから、減額ということはおこりえないのみならず、規則一一条二項一二号の解釈上、勤務を欠き給与法一五条により給与を減額されるに至つた理由が何であるかは全く斟酌されないのである。従つて、仮に原告が遅刻または早退等により本件の場合と同様の時間にわたり勤務を欠いた場合でも、本件と同様の取扱がなされたはずであるから、本件における原告の勤勉手当が期間率一〇〇分の九〇を基礎に算出されたことをもつて特に争議行為に参加したことに対する制裁であるとする余