行政訴訟判決…勤勉手当請求事件(14)

であり、給与法一五条により給与を減額された以上その減額期間を在職期間から除算することは規則一一条二一項三号による必要的措置であつて、これによつて勤務期間が算出され、規則一〇条別表第一により期間率が一義的に定まるものであることは明らかであるが、なお原告の主張に即して判断することとする。
（一）　原告はその論拠として勤勉手当が生活的性格を有する旨主張するが、勤勉手当が法令に基づき支給されるものである以上当然のことながらその性格いかんは先ず現行実定法規の解釈にかかるものである。そして、解釈の結果得られた結論と生活実態が甚だしく遊離しているというのであれば、個々の問題ごとに別の観点からの運用の要否が改めて検討されなければならないのである。そこで勤勉手当に関する法令の規定を検討する。成立に争いのない乙第一、第三、第七号証および証人Ａの証言によれば、勤勉手当制度の目的は、勤勉手当を勤務成績に応じて支給することにより、公務の能率の一層の向上に資することを目的として昭和二七年一二月から発足した制度であることが認められ、この制度発足により関係法令が整備されたが、本件当時における法令の規定をみると、給与法一九条の四（発足当時一九条の五）は、勤勉手当は基準日（六月一日、一二月一日、発足当時は一二月一日のみ）以前六か月（発足当時は一二か月）内の期間における職員の勤務成績に応じて支給される旨を明記するとともに、その支給基準の設定を人事院に委ね、人事院は、規則九条（発足当時は給実甲六三号「勤勉手当の基準について」（成立に争いのない乙第一四号証））により、その支給基準としての支給割合を勤務期間による割合（期間率）に勤務成績による割合（成績率）を乗じて得た割合であると定めた。このように、勤勉手当の支給基準として期間率と成績率が定められたのは、勤務成績の評定がややもすれば陥りがちな評定者の主観に偏し公平を失する幣害を排除する見地から、客観的に把握しやすい勤務期間に対応したものとして職員の欠勤等の勤怠状況を示す期間率と所属長の判定による公務への貢献度等の勤務実績を示す成績率の二つの評定要素を具体的基